Ihr Arbeitgeber hat Ihnen vor mehreren Monaten eine Gehaltserhöhung gewährt, ohne diese Änderung schriftlich zu formalisieren. Die nachfolgenden Gehaltsabrechnungen zeigen den neuen Betrag. Eines Tages wird Ihnen jedoch mitgeteilt, dass Sie auf das ursprüngliche Gehalt zurückgesetzt werden. Die Frage stellt sich: Hat er das Recht, ohne Ihre Zustimmung zurückzukehren?
Wann das Fehlen einer schriftlichen Vereinbarung einen erworbenen Vorteil für den Arbeitnehmer schafft
Die Mitbewerber sprechen oft über die Notwendigkeit einer Ergänzungsvereinbarung aus der Perspektive der administrativen Verpflichtung. Der fehlende Aspekt ist der des verstrichenen Zeitraums und seiner rechtlichen Auswirkungen.
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Eine einmalige Gehaltserhöhung kann korrigiert werden, wenn sie aus einem Fehler in der Gehaltsabrechnung oder einer unrechtmäßigen Zahlung resultiert. Der Arbeitgeber hat dann die Möglichkeit, den zu viel gezahlten Betrag zurückzufordern, auch durch teilweise Lohnpfändung. Bis dahin ist nichts Überraschendes.
Im Gegensatz dazu ändert eine wiederholt gezahlte Gehaltserhöhung über mehrere Gehaltsabrechnungen die Situation grundlegend. Das Arbeitsrecht betrachtet diese Wiederholung als eine Gewohnheit oder einen erworbenen Vorteil. Der Arbeitnehmer benötigt keine unterschriebene Ergänzungsvereinbarung, um sich darauf zu berufen: Die Regelmäßigkeit der Zahlung reicht aus, um eine Verpflichtung für den Arbeitgeber zu schaffen.
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Um den rechtlichen Mechanismus, der die Gehaltserhöhung ohne Ergänzungsvereinbarung regelt, zu vertiefen, muss man diesen Übergang zwischen einmaliger Zahlung und etablierter Praxis verstehen. Genau diese Grenze bestimmt, ob der Arbeitgeber zurücktreten kann oder nicht.
Unternehmensgebrauch und Gehalt: das Verfahren zur Kündigung, das der Arbeitgeber einhalten muss
Sie fragen sich, was den Arbeitgeber konkret daran hindert, einfach Ihr Gehalt im folgenden Monat zu senken? Die Antwort lässt sich in einem Wort zusammenfassen: die Kündigung.
Wenn eine wiederholte Gehaltserhöhung als Gebrauch umqualifiziert wird, kann der Arbeitgeber nicht von heute auf morgen damit aufhören. Er muss ein genaues Verfahren einhalten:
- Jeden betroffenen Arbeitnehmer individuell über die Streichung des Vorteils informieren, einschließlich des Wirksamkeitsdatums.
- Die Arbeitnehmervertretung (Sozial- und Wirtschaftsausschuss) über seine Entscheidung, den Gebrauch zu kündigen, informieren.
- Eine angemessene Vorlaufzeit einhalten, um mögliche Verhandlungen zu ermöglichen.
Ohne dieses Verfahren wird jede Gehaltskürzung als einseitige Vertragsänderung betrachtet. Der Arbeitnehmer muss dies nicht akzeptieren, und der Arbeitgeber riskiert eine Anfechtung vor dem Arbeitsgericht.
Die klassische Falle: Der Arbeitgeber denkt, dass das Fehlen einer Ergänzungsvereinbarung zu seinen Gunsten spielt. In Wirklichkeit ist es das Gegenteil. Die Gehaltsabrechnungen sind ein solides Beweismittel für die tatsächlich erhaltene Vergütung, und der Richter stützt sich darauf, um das Engagement des Arbeitgebers festzustellen.
Einseitige Gehaltsänderung: die konkreten Rechtsmittel des Arbeitnehmers
Stellen Sie sich vor, Ihr Arbeitgeber ignoriert dies und senkt Ihr Gehalt, ohne irgendein Verfahren einzuhalten. Was können Sie tun?
Gehaltsnachzahlung vor dem Arbeitsgericht
Das erste Rechtsmittel ist das direkteste. Sie können das Arbeitsgericht anrufen, um eine Gehaltsnachzahlung zu verlangen, die der Differenz zwischen dem gezahlten Betrag und dem üblichen Betrag entspricht. Die vorherigen Gehaltsabrechnungen dienen als Beweis. Der Richter benötigt keine Ergänzungsvereinbarung, um das tatsächlich gezahlte Gehalt festzustellen.
Gerichtliche Kündigung des Vertrags aus Verschulden des Arbeitgebers
Dieses Rechtsmittel ist weniger bekannt, aber gefürchtet. Wenn die Kürzung wirksam ist und Sie weiterhin arbeiten, können Sie den Richter bitten, die gerichtliche Kündigung Ihres Vertrags aus Verschulden des Arbeitgebers auszusprechen. Die Argumentation ist einfach: Das Gehalt ist ein Element des Arbeitsvertrags. Es ohne Zustimmung zu ändern, stellt ein schwerwiegendes Versäumnis dar.
Die Konsequenz für den Arbeitgeber ist gravierend. Diese Kündigung hat die Wirkung einer Kündigung ohne echten und schwerwiegenden Grund, mit potenziell:
- Der Zahlung von Abfindungen.
- Der Zahlung von Schadensersatz für missbräuchliche Kündigung.
- Der Zahlung der bis zum Kündigungsdatum geschuldeten Gehälter.
Mit anderen Worten, der Versuch, eine Gehaltserhöhung zurückzunehmen, kostet oft mehr, als sie beizubehalten.
Unternehmensübernahme und Infragestellung der Gehälter: ein häufiges Szenario
Die von vielen Arbeitnehmern in juristischen Foren beschriebene Situation folgt einem wiederkehrenden Muster. Ein mittelständisches Unternehmen wird von einer besser strukturierten Gruppe übernommen. Das neue Management entdeckt informelle Praktiken: mündliche Gehaltserhöhungen, Prämien ohne schriftliche Aufzeichnung, flexible Arbeitszeiten ohne Ergänzungsvereinbarung.
Die Versuchung ist groß, die Uhren auf Null zu stellen, indem neue Ergänzungsvereinbarungen gefordert werden. Und die Beibehaltung des aktuellen Gehalts an die Annahme neuer Klauseln (Arbeitszeiten, Arbeitsort, Funktionen) zu knüpfen.
Der Arbeitnehmer ist niemals verpflichtet, eine Ergänzungsvereinbarung zu akzeptieren, die seine Arbeitsbedingungen ändert. Eine Ablehnung stellt keinen Fehler dar. Der Arbeitgeber kann auch nicht das Fehlen einer vorherigen Ergänzungsvereinbarung anführen, um auf das ursprüngliche Gehalt des ursprünglichen Vertrags zurückzukehren, solange die Gehaltsabrechnungen eine konstant höhere Vergütung nachweisen.
Der Unternehmensübergang (geregelt durch das Arbeitsgesetz) verpflichtet den Erwerber zudem, die laufenden Verträge zu denselben Bedingungen aufrechtzuerhalten. Die bereits angewandten Gehaltserhöhungen, auch ohne Ergänzungsvereinbarung, sind Teil dieser Bedingungen.
Ergänzungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag und Gehalt: Was der Formalismus wirklich schützt
Sollte man die Ergänzungsvereinbarung also als unnötig betrachten, da der Gebrauch ausreichen kann? Nein. Die Ergänzungsvereinbarung schützt beide Parteien, jedoch nicht auf die Weise, wie man oft denkt.
Für den Arbeitnehmer beseitigt eine unterschriebene Ergänzungsvereinbarung jede Mehrdeutigkeit. Es ist nicht nötig, die Wiederholung der Zahlung zu beweisen oder die Existenz eines Gebrauchs nachzuweisen. Das Dokument genügt.
Für den Arbeitgeber rahmt die Ergänzungsvereinbarung genau das ein, was vereinbart wurde und verhindert, dass eine außergewöhnliche Prämie als dauerhaftes Vergütungselement umqualifiziert wird. Sie begrenzt auch das Risiko von Rechtsstreitigkeiten im Falle des Ausscheidens des Arbeitnehmers.
Das Fehlen einer Ergänzungsvereinbarung macht die Gehaltserhöhung nicht ungültig. Es macht die Situation für den Arbeitgeber einfach fragiler, der den außergewöhnlichen oder fehlerhaften Charakter der Zahlung nachweisen muss, wenn er sie zurücknehmen möchte. In der Mehrheit der vor den Arbeitsgerichten verhandelten Streitigkeiten profitiert der Arbeitnehmer von dieser Grauzone, nicht der Arbeitgeber.